LOS SUJETOS DEL CONVENIO COLECTIVO. PARTES NEGOCIADORAS

«Nos hemos hecho pobres. Hemos ido entregando una porción tras otra
de la herencia de la humanidad, con frecuencia teniendo que dejarla en la casa
de empeño por cien veces menos de su valor para que nos adelanten la pequeña moneda de lo “actual. La crisis económica está a las puertas…”»
WALTER BENJAMIN
La figura del Convenio Colectivo adquiere, como se sabe, una particular centralidad en el sistema de relaciones laborales. Un sistema de relaciones laborales que se sitúa en la dialéctica existente entre conflicto y pacto. Estamos, por tanto, ante un tema clásico y de extraordinaria trascendencia, pero siempre sometido a una constante renovación ante las cambiantes estrategias de los actores sociales (determinadas por preferencias y correlaciones de fuerzas imperantes en cada momento) y las nuevas exigencias de las organizaciones productivas y las mutaciones del entorno.
El hecho de que se inserte en ese proceso de permanente cambio implica prestar una particular atención a la evolución y desarrollo diacrónico de esta materia, porque si bien prevalece un modelo estático de negociación colectiva en España, y en esta materia se evidencia más intensamente, ello no significa que sea impermeable a la realidad sociolaboral. Pero, además, las exigencias de adaptación dinámica del sistema de negociación colectiva no derivan sólo del carácter cambiante de la realidad empresarial, sino también, y fundamentalmente, del diseño instrumental de los puntos de encuentro y de negociación colectiva al servicio específico de las estrategias de los agentes sociales, ya que ante todo, la negociación colectiva es un instrumento al servicio de la lógica de la acción colectiva en el mundo del trabajo donde tienen lugar relaciones de poder colectivo y sindical (autorreflexibidad socio-jurídica). El Derecho es una técnica de regulación del poder social; un poder que, casi siempre, se encuentra desigual y asimétricamente compartido en cualquier sociedad y, como no podría ser una excepción, en la «sociedad del trabajo» .
En tal sentido, el Derecho del Trabajo en su conjunto está penetrado en todas sus instituciones principales por ese fenómeno constitutivo del poder social. De ahí que uno de los objetivos principales del Derecho del Trabajo Clásico (es decir, el que se corresponde con el hoy erróneamente cuestionado garantismo jurídico, en el marco del constitucionalismo democrático-social formador del Estado Social de Derecho) ha sido regular y limitar el poder detentado y ejercido en el mundo de las relaciones sociales de producción cuyo objeto es el trabajo. Es así, que el propósito principal del Derecho del Trabajo Clásico ha sido siempre constituir un contrapeso que equilibre la desigualdad de poder negociador que es constitutivamente inmanente a las relaciones de trabajo subordinado o dependiente en cualquiera de sus formas jurídico-económicas. No sólo la legislación pública, sino también los sindicatos actúan como contrapeso frente al poder de los empresarios. En un sistema evolucionado («racionalizado») de relaciones laborales, los empresarios y trabajadores están interesados en que los inevitables conflictos (el conflicto entre capital y trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por tanto, a las relaciones de trabajo, individuales y colectivas) se encuentren regulados dinámica y periódicamente mediante procedimientos y técnicas jurídicas razonablemente preestablecidas; procedimientos y técnicas que lejos de excluir, presuponen, la posibilidad garantizada jurídicamente de que se pueda recurrir a cualquiera de los resortes por medio de los que cada una de las partes en conflicto tiene que afirmar y expresar su poder cuando lo considere pertinente y útil (señaladamente, el arma de la huelga como instrumento de presión colectiva, la auténtica el sistema de relaciones laborales en su conjunto, y, singularmente, por lo que ahora más interesa a la negociación colectiva; cfr., in fine, artículos 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y 6 de la Carta Social Europea Revisada de 1996). El conflicto —al que el orden jurídico trata de institucionaliza y reconducir precisamente al «orden» establecido en cada momento— presenta un papel esencial como núcleo del proceso social en el sistema del capitalismo, partiendo del hecho constatable de que en las relaciones sociales de producción se opera una desigualdad y asimetría tanto económica como de poder. El replanteamiento del debate respecto de la dialéctica del conflicto y consenso —pacto— en las relaciones laborales, ha cambiado la perspectiva de observación así como los modos de manifestación, pero no la realidad sustancial de los conflictos de poder apreciables en el seno del sistema de relaciones laborales.
La reconducción jurídica del convenio colectivo es la propia del campo de las fuentes del Derecho objetivo (teoría general de las fuentes de producción jurídica que remite justamente a las fuerzas sociales que ostentan poder de creación normas jurídicas). Ahora bien, el convenio colectivo no puede ser estudiado de modo simplificador atendiendo exclusivamente a su dimensión de «acto» o pieza normativa acabada (y mucho menos «clausurada»), sino conectándolo necesariamente con el «proceso» de negociación colectiva, siendo el convenio colectivo su resultado más típico, caracterizador y relevante. De ahí que la autora, Natalia Tomás, haya tenido que insertar su estudio, al propio tiempo, en el marco de la teoría general del Derecho y de las dinámicas colectivas propias y «autoreflexivas» del sistema de relaciones laborales.
Pero, además, todo lo relativo al convenio colectivo tiene en la presente coyuntura una evidente actualidad, pues las eufemísticamente llamadas «reformas del mercado de trabajo» han incidido en esta materia, con carácter general (en su prevalente lógica liberalizadora y re-mercantilizadora) en términos negativos (desestructuración del sistema, «empresarización» a través de los convenios de empresa, las cláusulas de inaplicación y de descuelgue salarial y del procedimiento de modificación sustancial, técnicas de fomento de la «individualización» de las relaciones laborales…), y otros no tanto (señaladamente, la previsión legal explícita de la negociación colectiva en empresas de estructura compleja, específicamente grupos de empresas y empresas red). Por tanto, se comprenderá, la elección de dicho tema de investigación vino ante todo motivada por la necesidad de resolver, o al menos de articular propuestas de solución, sobre una serie de problemas técnicos y político-jurídicos que se estaban generando como consecuencia de no ofrecer el legislador unas respuestas adecuadas y actuales a la práctica negocial en España. A los problemas habituales en este campo se han añadido los planteados por las relevantes reformas legislativas en las cuestiones que atañen a los sujetos del convenio colectivo. En efecto, los Reales Decretos-Ley 7/2011 y 3/2012 (y después la Ley 3/2012), si bien han resuelto algunos de esos conflictos que se estaban estudiando, también han generado otras situaciones problemáticas sobre las que se intenta arrojar luz con esta investigación. El análisis de los últimos cambios normativos con especial referencia a las reglas de legitimación negocial de los convenios colectivos estatutarios suponen en este sentido una de las aportaciones de la investigación que ahora se ofrece al lector. Es harto significativa la tendencia cada vez más realzada de instauración de un modelo de negociación colectiva dinámica frente al precedente modelo orientado básicamente hacia una negociación colectiva más estática, aunque siempre han existido formas híbridas, sin que existan modelos puros y radicalmente diferenciados. En este tipo de negociación dinámica se prima la idea de la negociación como «proceso» permanente de encuentro, diálogo y negociación entre los actores sociales, lo que normalmente (aunque no necesariamente) cristaliza en la creación de la creación de organismos bilaterales permanentes, con representación paritaria, o simplemente a la apertura institucionalizada hacia una renegociación y replanteamiento permanente de los acuerdos precedentemente alcanzados. Este paradigma de negociación colectiva dinámica exige una interlocución permanente y, en cierto sentido, complejiza todas las vertientes de la negociación colectiva, y muy en particular el problema de los sujetos legitimados para entablar el proceso negociador en todo momento.
Precisamente, el tema objeto de esta obra —que tiene su origen en la Tesis presentada por la autora para la obtención del grado de doctor, presentándose aquí una versión revisada— versa sobre «Los Sujetos del Convenio Colectivo. Partes negociadoras». Es esta temática que ha contado con relevantes contribuciones doctrinales, que están en la mente de todos, pero que exigía una revisión global y exhaustiva que diera cuenta de los cambios normativos y de una revisión de las construcciones jurídicas llevadas a cabo hasta el momento, atendiendo también a un contexto normativo y político-jurídico presidido por grandes transformaciones.
Para abordar toda esta problemática, Natalia Tomás ha utilizado una metodología adecuada al objeto y fines de la investigación. Se ha partido de unos presupuestos técnico-jurídicos, ineludibles e inevitables para cualquier acercamiento al Derecho desde una perspectiva normativa, encauzándose esta labor investigadora dentro de una corriente dogmático-deductiva adaptable tanto a la praxis concreta del profesional del Derecho como a las posibles alternativas para poder lograr una mejor adaptación de la normativa social a la realidad específica de la práctica negocial española.
Se ha analizado rigurosamente el sistema de fuentes que pueden incidir en la regulación de los sujetos del convenio colectivo, tanto en el ámbito internacional como nacional, así como atendiendo a su carácter heterónomo o autónomo; descendiendo posteriormente al régimen jurídico concreto, especialmente de las partes negociadoras.
Desde la perspectiva de que la actividad del jurista viene encaminada al conocimiento del Derecho precisamente para actuar en la práctica y desde el convencimiento de que una investigación de estas características tendría poco sentido si las tesis que se defienden no tuvieran importancia práctica, ha sido preciso combinar elementos normativos, jurisprudenciales, doctrinales y de práctica negocial, observando algunos aspectos de los convenios colectivos, especialmente los negociados tras el Real Decreto-ley 7/2011 en adelante.
El estudio de Natalia Tomás conjuga todos esos elementos y además procurando ofrecer una visión descriptiva y analítica actual pero también retrospectiva, y sumando que efectivamente los sujetos del convenio colectivo son una cuestión clásica de prolija producción científica, ha obligado a delimitar el tema de investigación al convenio colectivo y no a todos los productos negociales posibles de la negociación colectiva. Desde la consideración de que el convenio colectivo clásico «estándar» es aún el de mayor peso en el ordenamiento jurídico convencional, y ello a pesar del incesante e incluso a veces peligroso avance del acuerdo de empresa, se ha optado por hacer reposar en esta concreta norma colectiva el estudio que se iba a realizar.
El objeto de investigación es de gran amplitud, de manera que para su acotamiento y análisis la obra se divide en dos partes. En una primera parte se estudia de forma transversal e integral los dos planos de los sujetos del convenio colectivo: la titularidad y eficacia, realizando nuevas perspectivas analíticas. En este sentido, ya que el modelo de negociación colectiva se inscribe en un sistema pluralista de fuentes era preciso examinar con rigor la garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva, lo que implica necesariamente posicionarse sobre la eficacia jurídica del convenio colectivo, otro pilar esencial del modelo de negociación colectiva; e indagar de forma imprescindible en los aspectos referidos a la titularidad y eficacia personal del convenio, como dos dimensiones interrelacionadas de forma inexorable, siendo perceptible esta realidad de un modo indiscutible en el modelo español de negociación colectiva. Igualmente, desde este entendimiento de que debe afrontarse el análisis conjunto de los sujetos del convenio colectivo, tanto de la vertiente activa, las partes negociadoras, como de la vertiente pasiva, los sujetos obligados, se aborda un estudio completo de todas las fuentes que pueden afectar a la regulación de los sujetos del convenio colectivo; distinguiendo los diferentes modelos que cabe plantear en función del carácter estático o dinámico del modelo de negociación colectiva; y exponiéndose sucintamente el régimen jurídico general de los dos tipos legales de convenios colectivos, estatutarios y extraestatutarios, que van a constituir el soporte de estudio de las Partes Negociadoras en la Segunda Parte, en la que se aborda el análisis de las modificaciones normativas acontecidas en el último año en España, que estaba demandando un estudio riguroso, analítico y propositivo de estas reformas operadas en los niveles negociales de los convenios colectivos estatutarios y en sus correspondientes reglas de legitimación.
Este libro de Natalia Tomás analiza de modo impecable las distintas instituciones y su marco de regulación jurídica, alcanzando resultados útiles para el conocimiento científico de la materia objeto de investigación. Determina el alcance del marco constitucional de la negociación colectiva respecto de lo sujetos colectivos titulares. Así, como hace notar Natalia Tomás en coincidencia con una parte significativa y mayoritaria de la doctrina iuslaboralista, la titularidad constitucional de este derecho es eminentemente colectiva, abierta y plural, y si bien la Constitución no determina quiénes son los sujetos negociadores y tampoco monopoliza el derecho a la negociación colectiva, no debe calificarse como neutral o indefinida, ya que permite una amplia gama de posibles desarrollos en la legislación ordinaria, infraconstitucional y en la práctica sindical y judicial, pero preceptos como el art. 7 de la Constitución y la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los arts. 28. 1 y 37. 1 lo han ido configurando en pro de los sindicatos. En este sentido, se constata un absoluto predominio de la concepción «institucional» u «orgánica» del derecho a la libertad sindical, lo que obliga a reconocer al sindicato como único sujeto colectivo protegido en amparo por una vulneración de su derecho a la negociación colectiva. Una restricción constitucional del derecho a la negociación colectiva a los sindicatos de forma excluyente respecto a otros posibles sujetos negociadores hubiera impedido que el Estatuto de los Trabajadores acogiera una formulación mixta de esta legitimación en los convenios de empresa o ámbito inferior, pudiendo negociar representaciones unitarias y sindicales, si bien no simultáneamente. Esa opción era necesaria en los momentos iniciales de la implantación de la democracia española, si bien en la coyuntura actual parece más preciso potenciar el papel de los sindicatos como sujetos por antonomasia de las relaciones laborales colectivas, e idóneos sujetos homogeneizadores de las condiciones laborales como interlocutores fuertes y objetivos frente a las asociaciones empresariales. En este sentido, una formulación constitucional excesivamente amplia que obligara a considerar el derecho de negociación colectiva de todo sujeto colectivo que representara un interés colectivo, y no que permitiera tal posibilidad sino que la estableciera como un derecho de obligada observancia para el legislador; supondría que las tendencias actuales de priorización de los sindicatos como sujetos negociadores podrían vulnerar el derecho a la negociación colectiva de esos otros sujetos negociadores (la negociación colectiva como contenido esencial de la libertad sindical), ya que sería procedente alegar que podría vaciar de contenido su derecho a la negociación colectiva, incluso el de carácter extraestatutario, al articular ese modelo de negociación colectiva de eficacia general como predominante. En consecuencia, como se destaca en la presente investigación, es preciso enfatizar esa titularidad abierta a diferentes regulaciones legales pero ante todo debiendo siempre garantizarse el derecho sindical a la negociación colectiva.
En lo concerniente al sistema de fuentes reguladoras de los sujetos del convenio colectivo, cabe decir que se trata de un sistema pluralista, donde se combinan fuentes heterónomas y fuentes autónomas, tanto en el ámbito internacional como nacional, pero el modelo de regulación concreto de los sujetos del convenio colectivo en España es eminentemente heterónomo ya que se ha mantenido intacta la naturaleza ex lege de la representación de los sujetos legitimados para negociar convenios colectivos estatutarios, requiriéndose unas estrictas reglas de legitimación contenidas fundamentalmente en el Título III del Estatuto de los Trabajadores pero también en otras normas como la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que justifican la eficacia personal erga omnes que los caracteriza. Esa naturaleza ex lege de la representación se traduce en la imposibilidad de que las fuentes autónomas o convencionales incidan en la regulación de las reglas de legitimación, sumidas éstas en la categoría de derecho necesario estricto; pudiendo, no obstante, intervenir en las mismas las fuentes autónomas de una forma indirecta a través de la vía de la concertación social, algo que no ocurrió en el Real Decreto-ley 7/2011, donde fracasó el diálogo social, ni en el Real Decreto-ley 3/2012, respecto al que se han alcanzado tardíamente algunos acuerdos parciales, y que no se han plasmado tampoco en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En lo relativo a la eficacia personal erga omnes típica del convenio colectivo estatutario, se observa en esta investigación que está siendo afectada de forma incisiva por las últimas reformas laborales (el Real Decreto-ley 7/2011, y muy especialmente, por el Real Decreto-ley 3/2012, y posteriormente la Ley 3/2012). Puede afirmarse que el poder público en vez de fomentar la negociación colectiva en el sentido del art. 37. 1 CE, lo que está haciendo es neutralizarla, permitiendo importantes quiebras a la eficacia personal general del convenio colectivo estatutario (y, por tanto, a su misma efectividad jurídico-práctica) como consecuencia de la práctica liberalización causal de los acuerdos de inaplicación de un convenio colectivo y su flexibilidad procedimental. Si bien el Real Decreto-ley 7/2011 ya auguraba esta tendencia de invasión de materias propias de la negociación colectiva, se mantuvo sin embargo en una posición de derecho dispositivo permitiendo a los sujetos colectivos que determinaran estos extremos. El Real Decreto-ley 3/2012 y la Ley 3/2012, han ido más allá, desvirtualizando la finalidad homogeneizadora de la negociación colectiva, imponiendo desde cuestiones de estructura e indirectamente de contenido, y vaciando de la eficacia normativa y general que caracteriza al convenio colectivo estatutario al articular unas reglas de concurrencia extremadamente potenciadoras del nivel de empresa. Se ampara normativamente el descuelgue en materias muy importantes de los convenios colectivos sectoriales de aplicación, y además se convierte en práctica general y fácil de realizar los acuerdos de descuelgue salarial y de inaplicación de otras materias, suprimiendo el carácter excepcional que hasta ahora regía en la regulación de estas cuestiones. Todo ello origina, como apunta Natalia Tomás, un debilitamiento intrínseco del poder de negociación de los sujetos colectivos por el lado de los trabajadores que se plasma negativamente en los convenios colectivos al establecer unas condiciones de trabajo menos favorables, incidiendo gravemente estos acuerdos de inaplicación en la estabilidad de los derechos de los trabajadores y en su posición de poder.
A través de las reformas laborales últimas lo que se ha hecho ha sido eliminar importantes controles y equilibrios entre los trabajadores y los empresarios, y precisamente a través de una fórmula tan dudosa como la del Real Decreto-ley, por más que luego haya sido objeto de convalidación, acrecentándose el clima de conflictividad social, algo no deseable desde la perspectiva del mercado económico que demanda paz social para poder estabilizarse.
Por lo que se refiere al tratamiento de las partes negociadores, se ha de destacar que el Real Decreto-ley 7/2011 introdujo nuevos niveles negociales estatutarios, con sus correspondientes reglas de legitimación, manteniéndose no obstante el carácter de numerus apertus por exigencias constitucionales. Merece una valoración positiva las últimas aportaciones legislativas en lo atinente a reglas de legitimación negocial, sin que pueda hablarse de una reforma estructural al respecto, pero debiéndose advertirse de algunas deficiencias regulativas. Con carácter general, el Real Decreto-ley 7/2011 otorgó preferencia a la legitimación negocial de los sindicatos y de las secciones sindicales, lo que es acorde con la normativa internacional de la OIT y con nuestra propia Carta Magna, y ha reafirmado el protagonismo de los sindicatos más representativos; mientras que en la lado empresarial se han introducido algunos aspectos, especialmente relevantes en el nivel sectorial.
Por otra parte, en el ámbito empresarial, el proceso de reforma afianza la posición del sindicato como sujeto legitimado preferentemente para la negociación colectiva. En dicho nivel es importante realzar la modificación normativa que sitúa a las secciones sindicales como llamadas a negociar preferentemente pero no de forma ilimitada, por lo que sólo pueden hacer valer su derecho preferente antes de la constitución de la comisión negociadora; advirtiéndose no obstante de la posible problemática que puede originarse ante la indeterminación del legislador de este aspecto temporal y cómo debe entenderse esta vinculación respecto a la exigencia de formalizar simultáneamente la denuncia y la iniciativa para negociar, sin que esto deba suponer un obstáculo para ejercitar esa preferencia negociadora. Principio preferencial que es destacado por Natalia Tomás.
El marco jurídico vigente todavía adolece de insuficiencias relevantes que obstaculizan el buen gobierno del sistema de negociación colectiva. Natalia Tomás aborda las más significativas y que necesitarían una solución urgente en el plano de la política jurídica. En efecto, entre las asignaturas pendientes del legislador, es preciso señalar los supuestos problemáticos que en ocasiones se originan en la negociación de un convenio estatutario en empresas pluricelulares, donde desde un punto de vista práctico los sujetos idóneos para llevar a cabo la negociación son las secciones sindicales intercentros o de toda la empresa, que pueden constituirse en aras de la libertad de organización del sindicato; o el comité intercentros, pero para ello es necesario que el convenio colectivo que haya previsto su constitución establezca esta función de forma específica. Existe cierta controversia doctrinal y jurisprudencial respecto hasta qué punto es necesaria esa atribución expresa de facultades negociadoras por parte del convenio colectivo que prevé su constitución, funcionamiento, competencias, etc. El legislador debería haber resuelto esta situación de inseguridad jurídica atribuyendo expresamente funciones negociadoras al comité intercentros, pero con un carácter dispositivo, es decir, que en ausencia de exclusión expresa de esta facultad por parte del convenio colectivo que lo prevé pueda efectivamente negociar en las empresas pluricelulares, si bien permaneciendo intacto el poder de la autonomía colectiva en este aspecto que podría perfectamente negarle expresamente esta posibilidad. Puede plantearse que quizás el legislador ha obviado regular esta cuestión desde la perspectiva de que las últimas reformas van en la dirección de dotar de mayor protagonismo a las secciones sindicales como negociadoras preferentes en este ámbito y la previsión de atribución legislativamente al comité intercentros como sujeto negociador, aun cuando fuera con carácter dispositivo, podría suponer un impedimento en la práctica para ejercer más fácilmente esta preferencia de las secciones sindicales. No obstante, las secciones sindicales que negocien un convenio también podrían negarle funciones negociadoras al comité intercentros, por lo que debería haberse establecido esa regulación eminentemente dispositiva para evitar conflictos al respecto. Es ésta una cuestión que debería ser resuelta lege ferenda.
Respecto a las reglas de legitimación negocial por el lado empresarial, no se aprecian modificaciones sustanciales, sino una reubicación en el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, como argumenta Natalia Tomás, debe resaltarse cómo los cambios en las formas empresariales, desbordando el esquema tradicional fordista de producción, obliga a una reformulación del nivel negocial de empresa y del concepto de empresario, que escapa en ocasiones a las demarcaciones normativas, y complica en la práctica el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.
En este sentido, es una cuestión central, sin lugar a dudas, la problemática relativa a la articulación y delimitación de un modelo normativo de legitimación negocial en los grupos de empresas (y en general empresas de estructura compleja, desde el punto de vista económico y jurídico). En el proceso reformista se ha abordado esta materia. Así, en el art. 87 ET se ha configurado el nivel negocial de grupo de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, plasmándose la teoría jurisprudencial de legitimación cruzada o mixta. Como hace notar Natalia Tomás, la regulación que estableciera el Real Decreto-ley /2011 si bien merece ser valorada como positiva por la seguridad jurídica que aporta, también debe ser calificada como insuficiente desde la perspectiva de que no ha definido —siquiera a estos efectos instrumentales aportando una definición estipulativa— lo que se entiende por grupo de empresas, ni una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, es decir, las empresas red y figuras similares. Ha trasladado sin más la teoría jurisprudencial de legitimación cruzada sin detenerse en delimitar los grupos de empresas con estructura vertical y los que mantienen un carácter horizontal, imponiendo un monopolio sindical con el beneplácito de los propios sindicatos dominantes, desde una postura coherente con la Constitución Española y las últimas tendencias legislativas impulsadoras del sindicato como sujeto negociador.
Ciertamente, el legislador debería haber aprovechado la oportunidad para realizar una regulación integradora de los grupos de empresa, proporcionando una cobertura normativa heterónoma a la representación unitaria en los grupos de empresas configurando comités de grupo como tercer nivel de representación; y además, haber ofrecido una regulación flexible de la legitimación negocial, basada en las reglas de los convenios de empresa para los grupos de empresa verticales, mientras que cuando se tratase de grupos de empresas horizontales y las fórmulas de representación en la empresa no respondieran a los niveles exigidos de representatividad, pudieran negociar los sindicatos suficientemente representativos en el ámbito de los grupos. Por tanto, debe calificarse la regulación actual de positiva pero rígida, sin acoger realmente la jurisprudencia del Tribunal Supremo que en los casos de grupos de empresas verticales optaban por las reglas del nivel empresarial, ni las reivindicaciones doctrinales y de la práctica negocial que demandaban una regulación de la representación unitaria de grupo.
En otro orden de cosas, la doctrina iuslaboralista había venido señalado la relativa desatención e insuficiencias del marco normativo actual para resolver los arduos problemas que plantean los convenios franja. En tal sentido, se ha adoptado una complicada denominación por el legislador en el art. 87. 1, cuarto párrafo del Estatuto de los Trabajadores, si bien con una redacción más clara que la ofrecida por la Ley 11/1994, eliminándose el requisito de implantación exigido a la sección sindical para negociar, pero planteándose a pesar de ello inconcreciones en cuanto al cumplimiento del requisito de la designación mayoritaria de los trabajadores, debiéndose interpretar desde una perspectiva funcional que se trata de un requisito de legitimación plena susceptible de reunirse de forma conjunta por todas las secciones sindicales legitimadas inicialmente para negociar, es decir, las secciones sindicales «privilegiadas». Este el criterio mantenido por Natalia Tomás. La configuración de esta regla de legitimación negocial permite negociar convenios en este nivel aun cuando no se hayan constituido órganos de representación unitaria en la empresa siempre y cuando haya secciones sindicales de sindicatos más representativos en la empresa. Por otro lado, en una lectura de conjunto del Real Decreto-ley 7/2011, con un intenso predominio de la sindicalización de las reglas de legitimación, es posible confirmar ese protagonismo de las secciones sindicales en la negociación de convenios de franja, e incluso del sindicato directamente, pero ya que el legislador no ha excluido expresamente a la representación unitaria resulta admisible mantener sus facultades negociadoras, si bien quizás desde una perspectiva residual o subsidiaria respecto a las secciones sindicales, cuando no sea posible su participación ya sea porque éstas no cumplan los requisitos o no deseen negociar.
Por otra parte, en lo que se refiere a los convenios colectivos sectoriales, se aprecia una línea de continuidad en la exclusiva legitimación sindical en el banco social, habiéndose facilitado la constitución de la comisión negociadora al preverse el supuesto de que no existan órganos de representación legal de los trabajadores, sin que esto suponga una solución total al problema ya que se detectan supuestos en lo que aun así no se podrá constituir la comisión negociadora como por ejemplo cuando los sujetos legitimados para negociar inicialmente no tengan ningún representante unitario en el ámbito del convenio, algo que puede acontecer en sectores presididos por representantes «independientes». No obstante, lo cierto es que con esta novedad, se evita recurrir a la negociación extraestatutaria cuando no sea posible constituir la comisión negociadora de un convenio colectivo estatutario sectorial.
Por el lado empresarial, se han introducido reglas positivas, manteniéndose las existentes, pero en una línea flexibilizadora al considerar legitimadas inicialmente para negociar a las asociaciones empresariales que acogieran a empresarios que sólo dieran ocupación al quince por ciento de trabajadores, sin requerir el segundo requisito de afiliación, con lo que se está beneficiando a las grandes empresas. El conjunto de reglas incorporadas por el Real Decreto-ley 7/2011 pretenden facilitar la conclusión de convenios sectoriales, quedando la figura de la extensión muy mermada y prácticamente inutilizada tras el Real Decreto-ley 7/2011, al garantizarse que desde un punto de vista técnico siempre se va a poder constituir la comisión negociadora por la parte empresarial, al articularse reglas subsidiarias para sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad.
En los convenios colectivos extraestatutarios, la representación para negociar es voluntaria, circunscribiéndose por eso a una eficacia personal limitada, pero también normativa. Ante la ausencia de una regulación legal específica, observa Natalia Tomás, homóloga al Título III del Estatuto de los Trabajadores, las reglas de legitimación de los convenios colectivos extraestatutarios remiten directamente al bloque sindical formado por los arts. 7, 28. 1 y 37. 1 de la Constitución Española, por lo que por ejemplo dependiendo de lo que se entienda por representantes de los trabajadores y empresarios en ese plano constitucional se articulará esta legitimación extraestatutaria. Dicho con otras palabras, el grado de amplitud de la titularidad del derecho constitucional a la negociación colectiva determinará que unos sujetos colectivos puedan negociar extraestatutariamente o no; recordándose que desde la perspectiva d

Colección
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Materia
DERECHO LABORAL, JURIDICO
Idioma
  • Castellano
EAN
9788498369755
ISBN
978-84-9836-975-5
Depósito legal
GR. 67/2013
Páginas
440
Ancho
17 cm
Alto
24 cm
Edición
1
Fecha publicación
08-02-2013
Número en la colección
70
Rústica con solapas
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